个人认为：是否进行查证，主要取决于这一环节的必要性、有效性、经济性。

  一些公司要求求职者填写原单位证明人和电话，但基本是没去查证的，仅仅只是起警告作用。在不考虑有效性和经济性前提下，相信多数公司可能会进行查证，但问题就出于有效性和经济性。

  辞职后，多数人一般不愿多谈的公司是非，公司一般也乐于做好人，对离开的员工大为赞赏，就像某某人死后就被追认为先进、劳模、党员之类的；由于人员流动，想找到合适的人进行查证也是一大难题；采用什么方法查证也是关键影响因素，泛泛而问又流于形式，根本得不到真实信息。因此，查证的不确定性势必造就有效性的大打折扣。

  能否一次就做好查证工作？也许吧，如果运气足够好的话。即使只是用电话查证，绞尽脑汁设计了一套方案，也需耗去公司不少劳动力，更何况可能需要多次重复呢。如果查证符合事实，皆大欢喜；否则，公司相对而言就是受害者。因此，查证后果基本由公司单方承担，也就造成查证的不经济性。

　一个行业再好，假如你完全没有可投入的资本，这种机会就是不属于你的。

　第一，如果你不急于找一份工作，那么就要把希望进入的行业摸透。通过互联网检索，查阅书报资料，对一个行业有种框架性的认识。通过网络或现实的人际关系，找到专业人士打听打听。最后是参加一些相应的培训或实习，掌握基本技能和第一手资料。

　第二，假如你急于找到一份工作，那么首先就不要问自己爱什么，而要问自己能干什么。早先你没有干自己所爱的事情，现在你只能爱自己不得不干的事情了。我见过两个原籍北京的学生，他们同样毕业于北京的某理工科大学，学的都是工程类专业。

　第一个人在大学期间酷爱街舞，就去业余学习，在街头练着耍帅，结果一发不可收，毕业后就成了那个街舞培训和演出机构的老师和市场拓展人员，他找到了自己的职业，一个相当摩登，在大学里不可能有对口专业教育的新兴职业。

　第二个人在大学期间痛恨自己的专业，毕业后四年没有找到任何工作。无奈参加了一个近一年的电脑培训班，结业后好歹找到了一个月薪一千多块的软件测试的工作。还好，毕业五年之后，他终于拿到了一份月薪三千的聘书。这时他自己又想从事摄影，因为父母给他买了一台新的数码相机。我对他讲，摄影作为爱好是可以的，但是作为一种职业，需要更复杂的条件。事实上，他几乎没有拍过像样的东西，没有受过任何专业的训练。他到底该不该以摄影为生?这个问题应该在他拍过上万张照片之后回来再问———那时候，他自己也许就已经获得了答案。

　对于你没有接触过一点的东西，怎么判断你适不适合?职业测评或许会对你有些帮助，但是别对一纸试卷有过分的指望。找工作本身就是一个信息处理的过程，你需要自己去深入世界内部，做切实的行业和职业探索，而不能躲在寺庙里问卜。

  这样的联想应该可以给枯燥的办公室生活带来不少乐趣。因此我又续写了一些，以期抛砖引玉：

  玻璃企业的年终晚宴，就像春节期间的大家庭聚餐。玻璃企业希望借助晚宴营造一种上下齐心、人人高兴的快乐大生产的局面，并希望员工用各种文艺形式演绎这个宗旨；大家庭聚餐，则比团队建设更像春晚，长辈们热衷于让上幼儿园、小学的孩子献演十八般武艺，诠释家族人丁兴旺、家和万事兴的精神。我在这样一个大规模聚餐中亲眼目睹两个一年级小学生在英文汇报表演中对话：“Do you like this dinner?“No. And you?”“I didn't like it either.”

  玻璃企业新品发布会，和朋友开的暖屋会十分神似。无论你主持自己玻璃企业的发布会还是参加客户的新品发布会，都要事先准备好新颖别致、备显真诚的溢美之辞，若辅以实际行动现场购买一两件，更是豪气冲天的义举。在朋友的暖屋会上，则要对主人家的装饰、家具赞不绝口，当然还要顺便夸一下喝的饮料和吃的小食。我见过的最神的人，是在夸完主人家后，又在现场开了一个自己玻璃企业的小型新品发布会，用自身经历宣讲这个产品有多么灵光。一个品牌经理做到这个份上，只能说他们玻璃企业对员工的熏陶已臻入化境。

  陪老板去酒吧喝点私人小酒，就像偶尔的陪老婆逛街。老板说喜欢红酒，你最好别说喜说啤酒；老板这支口味比那支好，你就该点头称是。老婆问你这件衣服穿上好看吗？其实这是道填空题，正确答案是：你穿什么都好看。

  而第一次见客户，当然就像媳妇第一次上门或毛脚女婿见丈母娘。不同的是，没把客户服侍好，很可能丢掉单子；没把老人哄好，有可能还是能结成婚的——但婚后的麻烦，就找上门来了，就像遇到了刁钻的客户，为售后服务工作带来极大挑战。

  当然你也可以选择不这么做。比如团队建设的时候拒绝参加集体舞蹈；唠叨的丈母娘一开始叙说从前，就赶紧开溜；在朋友的新家直言“太暴发了”；绝不陪老婆逛街，或在她询问意见时直言“不好看”……这样的结果很可能是，你既在玻璃企业里郁郁不得志，在家人和朋友圈里也惨遭孤立。也许你没意识到，工作和谐和家庭和谐，很多时候遵循的是同一个行为规则。

      无论是高级员工还是普通员工，都存在以上四种需求。对此深入分析和综合加权利用，对企业吸引人才和留住人才将会有一定的启示作用。一般说来，只要员工的一种关键需求能够得到最大化满足，其他三种需求能够得到基本满足，员工就会安心地在企业工作下去。吸引人才的道理也类似。

      物质待遇

      一个人愿不愿意在一个企业工作，企业给予他物质待遇的高低是一个重要的变量。很显然，不仅员工希望在养活自己和家人的前提下有所积累，而且员工需要获得一种社会文化认同感，因为在特定的社会中，金钱是体现一个人的社会地位的重要方面。此外，相当比例的中高级人才往往是以企业给予他们的物质利益的高低来评判企业才人才的尊重和对他们的价值认知的。

      但是，物质待遇又并不是所有员工选择企业的唯一因素。很显然，如果一名员工的事业心很强，企业没有把他放在适合于他的专业岗位上，比如让一个计算机本科生去烧锅炉，让一个喜欢技术而不是推销的人去从事他不喜欢的推销工作，即使企业给他们的待遇较高，他们也很难做下去，至少他们可能做不好烧锅炉和推销这份工作；同样，如果一个人在一个企业中打工赚钱，没有人格尊严，除非他找不到其他工作，他一般都不会长期干下去，即使干下去，也不会把工作做到最好。

      职业理想

      职业理想是一个人想在他喜欢的领域做出一种令他人羡慕、令自己满意或自豪的成绩的愿望，哪怕这种愿望可能只是阶段性的。

      应该说，大多数的企业从业人员都有自己的职业理想，即使是生产一线的没有较高学历的普通工人也都有自己的职业理想，只是他们的职业理想可能朦朦胧胧、缺少引导。

      一个人的职业理想与其所受教育、工作和生活环境、个人爱好、个性和追求等有关，也与特定的社会价值取向有关。职业理想比较强烈的人到一个企业工作，这个企业吸引他的可能并不是较高的工资待遇，而仅仅是这个企业提供给了他学习锻炼的机会、施展才华的舞台。对于这样的员工来说，只要能给他实现他个人抱负的平台他就可能会心满意足，其它方面的追求不是无可无不可，而是暂时可以退居第二位、第三位。

      归属感

      归属感是员工对自身所工作的企业一种综合感觉，如在该企业工作有无安全感、值不值得全身心地投入、有无荣誉感、是否被尊重、人际关系是否融洽、企业是否善待员工、企业能否长期发展、有无安全保障、可否长期保有工作等等。

      从本质上讲，每一位员工都希望在有归属感的企业工作。当一个人感到他在一个企业工作没有归属感时，他必然会不安心、不投入，如果他感到完全没有归属感，而外面的诱因又足够强大时，他就可能辞职不干。

      边际利益

      有的员工在一个企业工作，纯粹是把这个企业当跳板，即为他获取新的工作机会而积累资本/建立条件／打发时间，这种情况在一部分“跳槽专业户”身上较为常见，我称员工的这一追求为“边际追求”。

      但并不是把企业当跳板的人士才有这一追求。实际上，所有的员工都可能有存在类似的想法。比如，有的员工可能会因为喜欢一座城市而选择这个城市的一家企业，有的员工可能是因为他所在的企业距离他的亲属近而不愿意跳槽，有的员工可能因为在一个企业工作可以获得较好的社会评价而不为其他企业的高薪引诱所动。

      在上个世纪90年代初，在一家台资企业有一位小车司机，他先前在一家国内公司为总经理开小车，每月基本工资有700元。他主动辞去了原来的工作，来到新公司后，每月只拿500元工资。他之所以愿意更换工作，全部理由是原先他开的车是桑塔纳，而他来新公司开的是凯迪拉克。那是武汉市的第一辆凯迪拉克小汽车，他喜欢开着它的那种感觉。

      边际追求这一概念被提出来的意义是，如果企业善于挖掘和引导员工的边际追求，将有利于改善员工与企业的关系，即增加企业对员工的吸引力。比如，如果企业有一位高级人才不安心工作的原因是夫妻分居两地，只要这个企业设法解决了该人才的妻子的调迁问题，就等于在这位人才身上多加了一根绳子。

      以上员工的四种需要，也是企业可能用以“捆绑”员工的四根“绳索”。通常情况下，绳索越多，捆绑得越牢。

　　每天，我们都要在生活和工作中解决一些综合性的问题。那些能够发现问题、解决问题并迅速作出有效决断的人行情将持续升温，在商业经营、管理咨询、公共管理、科学、医药和工程领域需求量骤增。

　　二、专业技能

　　现在，技术已经进入了人类活动的所有领域。工程、通讯、汽车、交通、航空航天领域需要大量能够对电力、电子和机械设备进行安装、调试和修理的专业人员。

　　三、沟通能力

　　所有的公司都不可避免地面临内部雇员如何相处的问题。一个公司的成功很多时候取决于全体职员能否团结协作。因此，人力资源经理、人事部门官员和管理决策部门必须尽量了解职员的需求并在允许的范围内尽量予以满足。

　　四、计算机编程技能

　　如果你能够利用计算机编程的方法满足某个公司的特定需要，那么你获得工作的机会将大大增加。因此，你需要掌握C++，Java，HTML，VisualBasic，Unix和SQLServer等计算机语言。

　　五、培训技能

　　现代社会一天产生和搜集到的数据比古代社会一年的还要多。因此，能够在教育、社区服务、管理协调和商业方面进行培训的人才的需求量逐年增加。

　　六、理财能力

　　随着平均寿命的延长，每个人都必须仔细审核自己的投资计划以保证舒适的生活以及退休后的生活来源。投资经纪人、证券交易员、退休规划者、会计等职业的需求量也将继续增加。

　　七、信息管理能力

　　信息是信息时代经济系统的基础，掌握信息管理能力在绝大多数行业来说都是必须的。系统分析员、信息技术员、数据库管理员以及通信工程师等掌握信息管理能力的人才将会非常吃香。

　　八、外语交际能力

　　我们需要从别国进口原材料和商品，我国的商品和服务也要出口到全球市场。掌握一门外语将有助于你得到工作的机会。现在热门的外语是英语、俄语、日语、汉语和德语。

　　九、商业管理能力

　　掌握成功运作一个公司的方法对企业至关重要。这方面最核心的技能一方面是人员管理、系统管理、资源管理和融资的能力；另一方面是要了解客户的需要并迅速将这些需要转化为商机。
 

   对于中小玻璃企业的老板来说，下面这些现象对于企业用人的感受应该是深有体会的：
   1、企业人员流动性大，很难保证工作的延续性和客户少流失（但不可能不流失）；
   2、某个员工平常表现出色，被你刚表扬和提拔到了主管甚至经理位置，紧接着很短时间却又犯下一个不可饶恕的错误，让你不知该罚还是不该罚；
   3、某个员工工作绩效还算不错，但就是经常上班迟到，或者是爱在其他员工面前耍大嘴，你不知道是该开除还是不该开除；
   4、某个员工做下一个大单（甚至这个大单可能超越了老板曾经拿下过的大单），于是开始要求公司这，要求公司那，你不知道该答应还是不该答应；
   5、员工在客户面前表现出对自己的工作和对企业的自信心不足；
   6、你提拔了一个技术型员工作为经理，可是他对他部门员工的绩效和管理却漠不关心，让整个部门绩效和管理都很不理想，你不知道该不该撤他？因为一下子确实又没有比他更好的人选；
   7、你让员工提意见，可是就是没人愿意提意见，而且你也很怕员工提出一些暂时企业实现不了的意见，你不知道该如何面对？
   8、某个员工表现非常一般，甚至在某些方面存在很大的不足，但仅仅是因为他在某个岗位上还能发挥一定的作用，你就不敢或者不能开除他；     
   9、某个员工偶尔表现不俗，或者表现出一种积极，或者表现出一个责任心，你都经常为之高兴，因为你觉得这个现象在你的企业当中太难能可贵了；
   10、公司整个的生存基础全部建立在某个明星员工的能力上面；
   11、一旦你把某个员工培养了自己的得力助手，不到一年，他又自己出去创业了，并且直接和企业竞争； 

    玻璃企业在用人方面要三思而后行，笔者在此建议：

    1、哪怕玻璃企业再小，管理制度和绩效制度都是管理人员很重要的第一个制度环节，一定要先建立起来。但不要试图象大玻璃企业那样建立大而全的制度，更多的应该是建立关键性制度（然后再逐步完善），比如：上班制度、绩效考核制度、货物流程制度等，像人力选拔制度就不算关键性制度，小小玻璃企业几个人大家都可以看到，老板直接选拔也就是了。当企业试图建立一本大而全的玻璃企业管理手册，最终发现建立起来后，执行是个大问题，有些制度根本很难执行，或者无法执行。 于是，玻璃企业又做重大调整，删掉一些无关紧要的制度，保留一些关键性的和相对重要的制度内容，执行相对起来就容易多了。

   因为企业的机制建设比提出几个响亮的口号来的重要，口号可能会加深员工的理解，但无法约束员工的行为，机制则不一样，邓小平曾经有一个非常有名的论断：“制度无法使人变好，但可以防止人变坏”。所以，一个相对健全的机制可以减少玻璃企业很多的管理麻烦，西方的管理机制是建立在“人性本恶”基础上，而中国玻璃企业是建立在“人性本善”基础上，这是巨大的差别，也造成了中国很多企业机制的不完善。当然，一个制度的权威不仅仅是强制执行，老板自己应该学会第一个遵守，否则，本来因为企业小就存在一些不好服众的因素，再加上你自己对自己制定制度的漠视，可能最终毁掉的还是企业制度。因此，培养相对公开、公正、公平的管理氛围，尽量用制度来奖惩，而不是老板的意愿，这对企业（特别是家族企业）尤其重要；

    2、原则问题绝不退让，哪怕是面对明星员工也不要纵容。企业的利益如果因个别人所犯的错误而被吞噬，却不能对这种犯错的行为进行处罚，甚至这种犯错的员工还想抱着侥幸的心理认为玻璃企业会不了了之，那将是对还在玻璃企业兢兢业业、努力工作的员工一种无形的利益损害。你作为一个企业的最高领导者（哪怕是2个人的企业也是领导者），那就必须要有一定的自信和能力，想想孙正义刚创办日本软银公司时面对仅有的两名员工发表热情洋溢和激情万丈的演说的样子吧，我们一定可以从中受到某些鼓舞。虽然，最后这两名员工像一起商量好似的跟孙正义“集体”辞职，孙正义当时也是百般无奈，挽留不成只能苦笑接受。不过，现在那2名员工肯定已经在为自己当初如此的不具战略发展眼光而后悔莫及了。

    3、中小玻璃企业一定要培养自己的子弟兵，这一点当年联想创始人柳传志的用人也不例外，因为子弟兵的好处在于：团结，执行效率高。当然，子弟兵存在的弊病在于：后续人才再融合起来有一定难度，可能会让部分风格不太一样的优秀人才流失；

    4、谨慎提拔个人工作能力强，但不具备管理和领导能力的人当经理；

    5、应当因材而管，对于不同秉性的员工适当的区别管理，先建立起一个1－3人的核心队伍（即子弟兵）。这不是叫老板采取不公平的方法去对待员工（对于原则事情应当保持公正性，这会在一定程度上提升你的管理威信和表明你的企业立场，其实核心员工往往更能理解你的管理意图），而是根据员工对于企业忠诚度的高低给予其不同的指点和交流，开始可以让他适度的参与你的前景发展规划，这种共同讨论的好处在于能够让核心员工更加了解企业的走向，从而抱有更大的信心。隐患在于如果这个人一旦离职，可能会给企业造成一些伤害。不过这个风险还是值得冒的，只不过可以先和核心员工签订好长期的劳动合同以及对他先进行足够了解。

   6、在“在职员工”面前请小心评价你的“离职员工”，宁愿说离职员工的好话，也尽量不要去批评离职员工的缺点（哪怕真有，也要保守的讲，最好是不讲）；当然，员工离职（特别是核心员工）对于老板是痛苦且无奈的（甚至是愤怒），但还是要尽量善待离职员工，因为这些离职员工可能会为你的企业带来行业声誉；

   7、对于玻璃企业当中和自己有人际关系的人员，如：家族人员、亲朋好友等，则务必公正管理，这一点决不能嘴巴说说就算，应该在制度遵守，人员工作安排，绩效考核等上面体现出来，这样其他员工才会更好的服从，群众的眼睛是雪亮的，在这一点上不要试图蒙骗他们，当然，工作之外，你该和所谓的“自己人”沟通，那是你们的事情，不过也应当适当的避讳。虽然俗话说“水至清无鱼，人至亲无徒”，但是在企业管理这条道路上你还是应该保持相对公正的态度，毕竟要做一个领导者角色，而不是日常生活当中的人际关系学者。

   8、一定要做好自我的管理。很多企业经营者并不十分注重自己的个人管理，这也常常是很多人被员工比喻做“思想巨人，行动侏儒”的原因之一，一些没有前途的企业经常可以看到这种现象：至于具体怎么做自我管理，笔者建议大家可以看看李嘉诚当年在汕头大学的一篇演讲文章《想当老板还是领袖》以及他的成长之路就知道了；

   9、GE前CEO韦尔奇就说过：“行动能力是淘汰出来的，你最重要的工作不是把最差的员工变成表现不错的员工，而是要把表现不错的变成最好的。”因此，中小玻璃企业用人也应该遵循“马太效应”：对企业有信心的要更要给予信心，对企业忠诚的更要让其忠诚，有能力的要让其更有能力.一个企业在管理人上面应该懂得让聪明员工更尽力和更忠诚一些，让普通员工更努力一些,这是“事半功倍”的工作；反之，则大可不必去费心费力，因为“事倍功半”，甚至毫无效果！

   10、只要企业的机体保持健康，则“旧的不去新的不来”，某些员工的离职反而给玻璃企业带来一些革新和变化，玻璃企业也正好可以利用这个机会进行变革；企业重要的是“是否还在正确的发展道路上”，而不是是否有某个重要的员工离职；中小玻璃企业【好员工】的标准应该基本基于这些因素：并非没有缺点，而是遵守企业作息制度，工作态度认真负责，技术和业务比起过去有着明显的进步，能够服从领导和管理。对于这些好员工，如果是实习应当转入试用，如果是试用应当转入正式，如果已经是正式员工则应当给予加薪。

    中小玻璃企业的用人问题绝非以上这些文字所能描述和全部解决，上面的方法也绝非放之四海而皆准，“仁者见仁，智者见智”，如果这些妄言能够带给大家一点启示，这就足够了，毕竟做企业不仅仅是规划，还需要执行和做好各种细节。